作者：谷佳家（暨南大学经济与社会研究院助理教授）

男性和女性的劳动力投入是替代品还是互补品？国际货币基金组织（IMF）最近的一篇文章认为，他们是互补的。这一发现在以往的研究中比较少被提到，也就是说，女性的劳动参与率提高可以同时提高男性的收入。

由于先天或后天的因素，职场男性与女性表现出不同的性格特点。总的来说，女性比男性更厌恶风险，更不愿意参与竞争（Croson and Gneezy（2009)）。男性和女性也可能会展现出不同的社会偏好（Azmat and Petrongolo, 2014）。这些不同的性格特征意味着女性的参与会给职场带来不同的技能（Lagarde 2014）。

一些实证分析也证实了职场性别多元化带来的好处。而在对女性参工的实证分析里，更多是侧重在对于女性，或者对于公司的影响。比如，雇佣更多女性可以减少对女性的歧视，可以提高公司已有的女性的工作效率。另外，很多研究也表明，女性是非常优秀的领导者。这类研究通常关注公司董事会成员的性别组成会对公司的表现。Deszö and Ross (2012) 发现对于侧重创新的公司而言，雇佣更多女性对公司的市值有正面影响。Christiansen and others (2016) 发现这些影响对服务业、高技术生产业以及知识密集型的服务业更大。Brahma， Nwafor & Boateng（2020）用英国的数据也发现性别多元化对公司的积极作用。

虽然这些研究都提出了对公司的好处，但较少提到对男性的影响，而Ostry et al（2018）提供了一些新的证据。他们发现，在整个宏观经济层面，在产业层面以及在公司层面，男性工作者和女性工作者都是互补的。简单地说，他们估计了男性劳动力和女性劳动力的替代弹性。如果弹性为0，那么是完全不可替代。也即是说，不管某种劳动力变得多贵，公司用两种劳动力的比例不变。如果弹性为正无穷，那么两种劳动力完全可替代，雇主会选择用更便宜的一种。

总的来说，弹性越接近0，男性劳动力和女性劳动力越不可替代、越互补。 那么在数据里这个弹性是多大呢？根据Ostry et al（2018）的估计，在国家层面，弹性低于1，而在产业层面，弹性在1到2 之间，而在公司层面，他们用中国的数据发现，弹性在2到3之间。总的来说，女性劳动力和男性劳动力是互补的，而且越在宏观层面，这种互补性就越强。

因此，一个重要的结论是，女性劳动参与率的提高会提高男性的工资。当女性劳动参与率提高时，有两个作用。首先，由于互补作用，会提高男性的工资。另外，由于总体劳动力的增加，劳动力相对资本增加，男性和女性的工资相对于资本价格都会下降。但当弹性在2.5左右的时候，前者是主要的作用，也就是说男性工资会提高。

另外，这种互补性也意味着提高女性劳动参与率所带来的GDP增长可能比我们预想的要大。在一般的宏观模型里面，我们并未假设性别差异，他们是完全替代品。而由于男性劳动力和女性劳动力的互补性而带来额外的GDP增加在一般的模型来得不到体现。Ostry et al（2018）发现，在包括互补性的模型里，1/5的由于女性劳动参与率提高带来的经济增长是由于互补性带来的。

男性与女性的劳动参与率的差别会带来巨大的经济损失。在中国人口老龄化的大背景下，缩小男性和女性的参工率差有利于提振经济活力。鼓励女性更多参与工作的同时，也需要鼓励男性更多的参与育儿与家务劳动。

参考资料：

Azmat, Ghazala and Petrongolo, Barbara, Gender and the Labor Market: What Have We Learned from Field and Lab Experiments?. IZA Discussion Paper No. 8135

Brahma, Sanjukta, Chioma Nwafor, and Agyenim Boateng. Board gender diversity and firm performance: The UK evidence. International Journal of Finance & Economics (2020).

Croson, R, and U Gneezy (2009), “Gender Differences in Preferences”, Journal of Economic Literature 47(2): 448–74. ,

Christiansen, L, H Lin, J Pereira, P Topalova, and R Turk (2016), “Gender Diversity in Senior Positions and Firm Performance: Evidence from Europe”, IMF Working Paper 16/50.

Dezsö, C L, and D G Ross (2012), “Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance? A Panel Data Investigation”, Strategic Management Journal 33(9): 1072–1089.

Lagarde, C (2014), “Daring the Difference: The 3 L’s of Women’s Empowerment,” remarks by IMF Managing Director made at the National Democratic Institute, Washington, DC, 19 May.

Ostry, J D, J Alvarez, R Espinoza, and C Papageorgiou (2018), “Economic Gains from Gender Inclusion: New Mechanisms, New Evidence.” IMF Staff Discussion Note 18/06.