今年全国两会期间，妇联界委员联名提案，应当出台促进女性公平就业激励政策，女性就业影响国家人口发展战略，对未来经济社会发展带来严峻挑战。早在2月21日，人社部教育部等九部门印发通知，要求各类用人单位在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件。目的是为了禁止招聘过程中的性别歧视，促进妇女平等就业。这一规定的出台，立刻引发了社会各界的关注和热烈的讨论。不少人担心，这些规定不仅不能给女性带来真正的职场优惠，反而会对进一步给减少女性的就业机会。用人单位了解女性求职者婚育情况的动机是什么？招聘不得询问女性婚育究竟会产生哪些效果？男女职场平等的真正障碍是什么？如何从根本上促进男女职场平等？本文根据我国妇女的家庭和就业的实际情况，并应用国际前沿的劳动经济学和家庭经济学理论，就上述问题进行了详细分析。

一、用人单位在招聘过程中了解女性婚育情况的动机

       在市场经济中，企业为了在激烈的竞争中生存盈利，需要以尽可能低的成本招到绩效尽可能高的员工。绝大多数情况下，女性在产假期间不能为企业创造绩效。同时，产后的育儿任务也会使女性业绩受限。所以企业在招聘时要想判断一名女性的未来业绩，就会考虑其近期的生育概率。尤其是在行业竞争激烈、员工流动性高的小企业，如果遇到几例入职不久就怀孕、休完产假就离职的情况，将对企业造成不小的冲击。因此这类企业在招人的过程中，避开已婚但尚未生育的女性是一种理性选择。反过来，在流动性低、不以盈利为导向，或者所处行业以公有制为主导、市场竞争不激烈的单位，女性生育期间绩效受限的问题相对来说不那么重要。因此这类企业在招聘时了解女性婚育情况的动机相对来说较弱。

二、强制规定用人单位不准在招聘过程中了解女性婚育情况的可能效果

       不同类型的单位，强制规定不准了解女性婚育情况的效果会有很大差别。在国家机关单位，招聘时避开育龄已婚无孩女性的动机相对较弱，因此规定带来的额外限制并不大，预计将会相对顺利地带头执行规定。而在大多数私营小企业，基于降低成本、利润最大化考虑，会在招聘时想尽一切办法，以明面上不违反规定的间接方式了解女求职者的婚育情况。同时，即使企业不主动打探，女性求职者出于对企业需求的认知，会争相主动展示自己在婚育情况方面相对于其他人的优势。无论哪种情况，企业都会得知求职者的婚育状况。 因此，即使是在原本对已婚未育女性不友好的企业中，强制规定的预计效果也不大。

       以上分析都基于“实际情况下企业总有办法绕开规定”的假设。要是把绕开的路都完美地堵上，彻底断绝企业获得女求职者婚育状况信息的渠道，会有什么后果呢？经济学理论认为，在企业完全无法区分婚育状态，只能“盲招”的情况下，会把各种婚育情况的预测绩效混合在一起开出平均待遇。这样的结果是，原本有机会展示“有竞争力”的婚育状况的职场女性将因此而受到统计性歧视。对她们来说，这个新的“大锅饭“不如原本能争取到的待遇，她们当中的一部分因此会退出。然而，退出的这部分人恰恰是企业最想要的人，导致剩下的女性求职者中能给企业带来风险的已婚育龄无孩的女性比例增加，从而进一步压低企业对女性的混合预测绩效以及平均待遇。由此将形成一个对企业来说劣币驱逐良币的过程。当企业给女性的待遇降到比男性低很多，且引起争议而没法继续降低时，就会干脆不招聘女性。最后形成一个对职场女性更加糟糕的局面。

       类似的以公平就业为目的而设计的规定产生适得其反效果的例子在美国曾有过先例。Jennifer L. Doleac 和 Benjamin Hansen在2016年发表于NBER的工作论文使用CPS数据在实证上提供了参考。这篇研究的对象是美国最近二十年来在各州陆续推行的一项致力于促进有犯罪前科的人重新就业的法案。这项法案规定企业在招聘过程中不得询问犯罪记录，以求在职场上给改过自新的前服刑人员一条活路。但是研究结果显示，这项法案给全体没上过大学的年轻黑人找工作造成了障碍，导致这些人的平均就业比例降低了3. 4个百分点。研究还发现，很多雇主努力通过其它方式搜索到了求职者以前的服刑情况，还有很多雇主干脆就不雇佣黑人了，给守法的黑人带来严重的统计性歧视。犯罪记录和婚育状况固然有着天壤之别，但二者在劳动力市场上引起的由信息不对称到统计性歧视的机制是相通的。

三、男女职场不平等的根源

       经济学界对男女工资、就业不平等的解释有很多种，大体可以归结为三类：人力资本、制度观念以及由女性生养后代方面的禀赋导致的家庭内部按比较优势分工。

       首先，在体力劳动占主导的年代，男性人力资本通常高于女性。无论是在农业社会，还是工业化的早期，大部分工作对体力都有较高的要求。在这些社会阶段，男性相对于女性具有先天的经济优势。借助长期的经济优势，男性主导了上层社会，造成女性通过自身技能提升社会地位的回报率很低，形成了在后天人力资本投入方面重男轻女的局面。这些投入不仅包括营养、识字、上学，还包括在竞争意识、风险偏好等个性的形成，工作经验的获取、人际网络的建立等方面。今天随着技术的进步，脑力劳动和人际沟通慢慢取代体力劳动，男性的先天优势在逐渐弱化。同时，女性人力资本投入的回报率，包括通过找工作和找对象两个方面，都随着选择面的拓宽而上升。再加上在校学习期间女孩相比于男孩有非认知能力方面的优势，男女教育程度差异正在逐渐缩小，甚至在一些发达国家已经逆转。考虑到上述因素，个人认为男女在人力资本上的不平等，无论是先天的还是后天的，都正在随着技术进步不断缩小，朝着良性循环的方向发展。

       其次，制度和观念也是造成男女就业不平等的因素之一。制度方面，Goldin和Rouse于2000年在他们发表于AER的研究中发现，在乐团选拔过程中如果用幕布将演奏者和裁判隔开，不让双方互相看到对方的性别，这一制度使得女选手入围的成功率提高50%。性别观念方面，Bertrand, Kamenica, Pan于2015年发表于QJE上的一篇研究使用美国人口普查1970-2000年的数据显示，夫妻收入比的分布在1：1处存在跳跃。为了避免出现在收入上出现“阴盛阳衰“这一不符合传统观念的情况，当妻子的潜在收入大于丈夫的潜在收入时，妻子会刻意让自己的实际收入低于潜在收入。尽管如此，无论是最近的美国人口普查数据还是国内的CFPS数据都显示，”男主内，女主外“的比例在逐年攀升。个人认为，这个趋势印证了性别观念作为上层建筑，会自然跟随经济基础的方向变化。一旦有了男女平等的经济基础，观念的转变将会水到渠成。因此性别观念的滞后并非解决男女平等问题的难点。

       最后是生育问题以及男女双方按照各自比较优势的分工。即使男女在职场上的能力完全相同，但由于女方更能胜任照顾小孩（更不用说生产小孩的能力），为了提高家庭合作的效率，女方会承担更多照顾小孩的任务，减少在职场上投入的精力。雇主出于对这一原理的认知，会默认即使男女双方在相同的岗位工作，工作时间相同，男方比女方在工作上也更卖力。例如遇到小孩生病的时候，女方比男方更容易从工作中分心。这种男女角色分工是由生理差异决定的，无法通过技术进步和政策抹平，是最难解决的男女不公平。

四、未来促进男女职场平等的一点建议

       个人认为，现阶段解决男女职场不平等的问题，关键在于减少企业雇佣女职工的风险。用兵之道，攻心为上，攻城为下。让企业愿意招聘女员工的最有效办法就是通过政府提供保障，让企业雇佣女性变得有利可图，或者至少不成为负担，不亏钱。相比于招男性，企业招女性最担心什么？入职休产假，生完孩子就离职。只有帮企业抹平这种风险，才能消除招聘女性的顾虑。具体有两种思路：第一种是在事前减轻风险。例如美国，要求50人以上的企业为入职一年以上的员工提供三个月的产假，但在国家层面不对带薪产假做任何要求。尽管各州有额外的关于产假长度和薪水的规定，有的大公司甚至还提供更诱人的带薪产假福利来吸引人才，但总体来看，在长度上比我国现行的产假要短，产假期间相对工资标准比我们要低，且设有少量的工龄门槛。相比于薪水，我国企业更难承受的产假成本是缺岗和入职不久就请产假。尤其是对很多重要的岗位，半年空缺显得过长。针对这两点，个人建议可以把产假时间设置得更灵活些，减少全休的时间，增加半休的时间。总长度还可以和工龄相关：刚入职的给短点，入职久的奖励长点，以求在总体产假福利变化不大的情况下，减少企业的风险和负担。第二种思路是在事后适当补偿企业的损失，例如给休产假的女员工所在企业减税。总之，只有让女性的生育不再成为企业的包袱，企业才会放心去招女职工，男女职场平等才能真正实现。

本文转自财新网观点频道，原文链接：http://opinion.caixin.com/2019-03-26/101397071.html